第224章 把人性驭人术扒光了的10句话，早看透不吃亏

1、用选择替代命令，激发对方的掌控欲

想让一个人听话，不要命令，要给他选择。?新.完,本·神?站￠ ?首￠发·命令会引发抵触，选择才能唤醒人内心的掌控感。想要让他人顺从，就要提供多个选项，让他产生 “自己主宰命运” 的错觉 —— 而这些选项早己经过你的筛选，无论他如何抉择，最终都能达成你的目标。

职场中，领导让下属提交方案时，不说 “周三之前必须交”，而说 “周二下班前交能提前审核，周三中午交也来得及，你更倾向哪个时间？”；生活中，父母劝孩子读书时，不说 “快去看书”，而说 “你想先看半小时绘本，还是先做 20 分钟算术？”。看似给了对方自主权，实则把结果框定在预设范围内。人对 “被命令” 的抗拒，本质是对 “失控” 的恐惧，用选择弱化压迫感，反而能让对方主动走向你设定的方向。

2、分次给予好处，保持对方的敬畏心

不要一下子满足一个人所有的需求。给别人好处时，若一次性给到位，对方不会感恩，反而会滋生更多索取欲；只有循序渐进地给予，让他始终猜测 “能否继续得到”，才会对你产生持续的尊重。你要让对方明白：我有能力给予，也有权力收回。

老板给员工涨薪，一次涨 5000 不如分三次涨 2000—— 前者会让员工觉得 “这是我应得的”，后者会让他每次都感激老板的 “认可”；朋友间帮忙，答应一件事不如分步骤完成 —— 比如帮找工作，先推荐机会，再内推简历，最后跟进面试，对方会更珍惜你的付出。人性的贪婪需要 “饥饿感” 来平衡，保持好处的 “稀缺性”，才能让你的善意更有分量。+秒.章-节?小/说*网? ?最_新?章/节?更,新,快￠

3、过度夸赞小成就，能瓦解对方的斗志

想要瓦解一个人的斗志，就疯狂夸奖他那些微不足道的成就。人在困境中往往能爆发出最大潜能，但如果总对他的小进步大肆吹捧，他就会逐渐自满，觉得自己 “做得不错”，进而失去清醒，躺在功劳簿上停滞不前。

职场中，有人为了让竞争对手放松警惕，会故意夸赞对方 “昨天那个报表做得真细致”“这次会议发言很有条理”—— 这些无关痛痒的表扬，会让对方误以为自己己足够优秀，从而松懈对核心能力的提升；教育中，过度夸奖孩子 “会自己穿衣服”“能背三首诗”，反而会让他满足于基础技能，失去挑战更高目标的动力。真正的摧毁，不是批评，而是用廉价的赞美，让对方在自我陶醉中失去战斗力。

4、对桀骜不驯的有才者，捧杀比打压更有效

对于有才华但桀骜不驯的人，不要打压，要捧杀。你越是打压，越会让他觉得 “众人皆醉我独醒”，反而强化他的对抗欲，且周围人会觉得你容不下人才，不利于树立形象。不如把他推到一个完全无法胜任的位置，让他在无能和压力中自我崩溃。

某公司有位技术骨干，仗着能力强屡次顶撞领导。领导没有批评他，反而提拔他做部门主管 —— 结果他擅长编程却不懂管理，团队矛盾频发、项目屡屡延期，三个月后便因压力过大主动辞职。捧杀的核心，是用 “认可” 掩盖 “陷阱”，让对方在超出能力范围的位置上暴露短板，最终自证 “不堪大用”。,w?d-s-h,u`c^h·e.n·g,.\c￠o/m~这种方式既避免了首接冲突，又能让对方的失败显得 “咎由自取”。

5、制造共同敌人，快速凝聚团队力量

制造共同的敌人，是快速凝聚团队最有效的方法。一个团队想要拧成一股绳，关键是有共同目标；若目标不明确，就创造一个共同的对手，激发人性深处的竞争欲。这就是 “鲶鱼效应”，而敌人，就是那条激活所有人的 “鲶鱼”。

销售团队业绩低迷时，经理会说 “隔壁组这个月又想抢我们的销冠”；创业公司士气低落时，老板会强调 “巨头正在模仿我们的模式，再不加速就会被吞并”。共同的敌人能瞬间消除内部矛盾，让原本松散的个体产生 “同仇敌忾” 的归属感。就像两军对垒时，士兵会暂时放下彼此的恩怨，一致对外。敌人的存在，让团队成员意识到 “团结才能生存”，从而自发形成凝聚力。

6、了解真实情况，多听基层的声音

想要了解真实情况，不要问领导，而要听保安和保洁的闲聊。一个团队的秘密，从不在领导的公开讲话里 —— 领导的言辞永远服务于自身利益；而保安、保洁等基层人员的闲聊中，藏着最真实的生态。所谓 “木桶效应”，就是要多关注短板，而非只盯着光鲜的长处做判断。

某公司 Ceo 想知道部门协作是否顺畅，没有开管理层会议，而是在茶水间听保洁阿姨说 “市场部和技术部总在下班后吵架”；想了解员工满意度，不是看 hr 的报告，而是从保安口中得知 “最近好多人提前半小时溜号”。基层人员处于信息链的末端，他们的观察没有利益滤镜，反而能反映最真实的问题。领导若只听汇报，很容易被 “过滤后的信息”

误导，而基层的声音，恰是刺破表象的利器。

7、善用竞争机制，激发个体潜能

竞争，是最好的兴奋剂。同样的任务，交给两个人去做，效果远好于指定一个人 —— 两人之间会自然形成竞争，而竞争最能逼出人的潜能。一定要善用这种思维，才能轻松驾驭团队。

设计公司接到紧急项目时，让两个小组同时出方案，最终选择更优的一个 —— 结果两组都会加班加点，甚至主动优化细节；学校里，老师让两个学生比赛背单词，两人的积极性会远高于单独背诵。竞争的本质，是用 “比较” 唤醒人的好胜心，让人在 “不想输给对方” 的心理驱动下，发挥出超出平时的水平。管理者的智慧，就是通过设置合理的竞争规则，让团队成员在比拼中自我加压，实现整体效率的提升。

8、对爱打小报告的人，要用但不可重用

对于那些喜欢打小报告的人，要用但不能重用。小人不能不用 —— 他们能帮你收集信息、刺探动向，甚至在必要时成为 “枪”，帮你达成一些不便亲自出手的目标。但小人绝不可重用 —— 他们的核心驱动力是利益，当诱惑足够大时，既能出卖别人，也能反噬你。

某部门经理会让爱打小报告的员工汇报同事动态，但从不提拔他做主管。因为他知道，这种人能帮自己掌握基层情况，却缺乏大局观，且忠诚度极低。用小人的 “利”，防小人的 “害”，关键是划定边界：让他做信息传递者，而非决策者；让他参与执行，而非掌握核心资源。保持利用与警惕的平衡，才能避免被反噬。

9、离间他人，过度赞美比说坏话更有效

想要离间两个人，不要说另一个人的坏话，要说另一个人的好话。过度赞美一方，会让另一方心中埋下猜疑的种子，这才是最高级的离间。人性的弱点在于：能容忍陌生人的优秀，却难接受身边人的出众 —— 若亲近的人突然被认可，会引发强烈的嫉妒，进而想方设法拉对方下水。

想让 A 和 B 产生矛盾，不必说 “B 在背后说你坏话”，只需对 A 说 “B 最近的方案被大领导点名表扬，据说要提拔他了”。A 听后，会下意识觉得 “B 是不是比我强”“他是不是暗中做了什么”，进而对 B 产生敌意。这种方式的高明之处，是不首接制造冲突，而是利用人性的嫉妒心，让矛盾 “自然发生”。比起首白的挑拨，过度赞美更隐蔽，也更难被察觉动机。

10、保留信息和资源，保持自身的神秘感

永远不让任何人完全掌握你的所有信息和资源。祸从口出，病从口入 —— 言语越多，暴露的破绽越多；当别人摸清你的全部底牌，你就会像砧板上的鱼，任人宰割。保持适当的神秘感和距离感，才是他人敬重你的原因。

领导不会让下属知道自己所有的决策依据，否则会被预判下一步行动；商人不会向合作伙伴透露全部资源，以防对方绕过自己单干。神秘感的本质，是保留 “不可预测性”—— 别人摸不透你的深浅，才不敢轻易轻视或算计。就像雾中的山峰，正因看不清全貌，才让人觉得巍峨。适当隐藏信息，不是虚伪，而是保护自己的生存智慧。